根据中国《劳动法》及相关司法解释，周六日及节假日加班未支付加班费，通常构成违法。但具体是否违法，需结合加班性质、工时制度以及是否安排补休等因素综合判断。以下从法律依据、常见情形及维权路径三方面进行梳理。
首先，核心法律依据是《劳动法》第四十四条。该条明确规定了三种加班情形的报酬标准：安排劳动者延长工作时间的（即平日加班），支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日（通常指周六日）安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日（如春节、国庆等）安排工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。注意，法定节假日加班，即便事后安排补休，用人单位仍须支付300%的加班费，这是强制性规定，不得以补休替代。而休息日加班，若用人单位安排了补休，则可不支付200%的加班费。
其次，对于“无加班费”是否绝对违法，需要区分工时制度。我国现行工时制度主要有标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制。标准工时制下，劳动者每周工作不超过40小时，每日不超过8小时，超出部分即视为加班。周六日上班且未安排补休，必须支付双倍工资。综合计算工时制需经劳动部门审批，其加班费计算以周期内总工时是否超过法定标准工时为基础，超出的部分支付150%工资（法定节假日仍按300%计算）。不定时工作制通常适用于高管、外勤等无法标准计算工时的岗位，一般不存在休息日加班费问题，但法定节假日加班仍需支付300%工资。如果用人单位未依法审批却擅自实行特殊工时制，则仍按标准工时制处理。
第三，一些常见争议情形需要厘清。例如，企业以“实行996工作制”为由，声称周六上班属于正常出勤而不支付加班费，这显然违反劳动法。因为法律并未授权企业单方设定标准工时之外的“正常工作日”。又如，部分企业以“员工自愿加班”为由拒付加班费，若企业并未强制要求，而是员工出于绩效或习惯自行延长工作，且无加班审批记录，企业可能无需支付。但若企业明确要求员工在周末完成特定任务、召开会议或处理紧急业务，则构成事实上的加班，企业不得以“未审批”为由逃避责任。再如，使用电子考勤、微信工作群指令等证据，法院倾向于认定存在加班事实。
第四，节假日加班费的计算基数也是一个重要问题。加班费基数为劳动者本人正常工作时间应得的工资，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等固定部分。不得以最低工资或基本生活费作为基数。若劳动合同中约定了加班费计算基数，且不低于当地最低工资标准，可从其约定；但若实际发放的加班费明显低于法定标准，劳动者可要求补差。对于计件工资制，应参考法定标准工时折算小时工资后计算加班费。
第五，维权路径与风险提示。劳动者首先应收集证据：考勤记录、加班通知、工作群聊天记录、工资单、劳动合同等。若协商不成，可向用人单位所在地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁。劳动监察通常处理未及时足额支付加班费的违法行为，而劳动仲裁则适用于确认加班事实及具体金额的争议。注意，劳动仲裁的时效通常为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若证据充分，仲裁裁决可要求企业支付加班费及额外赔偿金（如拖欠加班费，可能还需支付50%-100%的加付赔偿金）。
最后，从企业合规角度，无视加班费规定将面临法律风险与声誉损失。近年随着网络舆论监督加强，知名企业因强制无偿加班被处罚或引发员工集体诉讼的案例屡见不鲜。对于劳动者而言，保留证据、理性沟通、必要时寻求法律帮助，是维护自身权益的有效途径。对于节假日期间坚守岗位却未获分文加班费的劳动者，法律赋予的追偿权利清晰明确：只要存在法定加班事实且未安排补休（法定节假日不能补休替代），企业就必须依法支付加班费。否则，即是违法。
总结而言，周六日及节假日加班无加班费，除非属于不定时工作制下的休息日加班，或者休息日加班后已安排补休，否则基本都违反劳动法规定。劳动者遇到此类情况，应勇敢拿起法律武器，及时维权。
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