根据相关法律规定，周六、日及节假日加班未支付加班费的行为，通常属于违法行为。但具体是否违法，需要结合《中华人民共和国劳动法》及《劳动合同法》的细则，以及用人单位的工时制度、加班性质等来判断。
首先，我们需要明确加班费的法律依据。《劳动法》第四十四条规定：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这里的“休息日”通常指周六、周日（或公司约定的其他休息日），“法定休假日”则包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等国家法定节假日。
因此，如果用人单位在周六、日安排员工加班，并且没有安排补休，那么必须支付200%的加班费；如果安排了补休，则可以不用支付加班费。注意：补休仅适用于休息日加班，不适用于法定节假日加班。法定节假日加班，无论是否补休，都必须支付300%的加班费，因为法定节假日本身就应当带薪休假，其加班性质更为严重。
然而，有一种特殊情况需要特别注意，那就是“不定时工作制”或“综合计算工时工作制”。如果用人单位经过劳动行政部门批准，对某些岗位实行不定时工作制或综合计算工时制，则加班工资的计算方式会有所不同。例如，对于实行不定时工作制的员工，通常周六、日加班不视为加班，不需要支付加班费（法定节假日仍需支付）。但前提是公司必须获得审批，且岗位符合规定。如果公司未经审批自行实行不定时工作制，或者不属于法定适用岗位，那么加班费仍需支付。
另外，对于“周六日加班无加班费”的争议，现实中常见的问题包括：公司以“安排调休”代替加班费、公司以“绩效考核”或“包薪制”为名义不支付加班费、公司要求员工签署“自愿加班”协议等。这些做法是否合法，需要具体分析。例如，如果公司以“调休”代替周末加班费，只要调休安排合理且员工同意，通常是合法的（法定节假日除外）。但如果公司长期强制加班且不支付任何形式的补偿，则属于违法。
以下是几种常见的违法情形：
1. 公司未安排补休且拒绝支付200%加班费：这是最直接的违法行为，员工可以要求公司补足差额。
2. 法定节假日加班只给调休不给加班费：即使公司安排了调休，也必须支付300%的加班费，因为法律不允许用调休替代法定节假日的加班费。
3. 公司以“绩效考核”或“底薪+提成”为由，声称加班费已包含在工资中：这种做法通常不合法，除非劳动合同中明确约定且实际工资高于法定标准。一般来说，加班费应当独立于正常工资计算。
4. 强迫员工“自愿加班”：如果公司以不加班扣绩效、辞退等手段威胁员工加班，且不支付加班费，则属于严重违法。
如果遇到上述情况，员工可以采取以下措施维权：
首先，收集证据。这是维权的基础，包括考勤记录、加班通知（微信、邮件、公告）、工资单、加班时的打卡记录、同事证言、录音录像等。证据需要能证明公司安排了加班且未支付加班费。
其次，与公司协商。可以先与人力资源部门或直属上级沟通，要求公司依法支付加班费或安排补休。有些公司可能因为法律意识淡薄而疏忽，协商后可能解决问题。
如果协商无效，员工可以向劳动监察部门投诉（电话12333），或申请劳动仲裁。劳动仲裁不收取费用，时效为一年（从知道或应当知道权利被侵害之日起计算）。不服仲裁结果还可以向法院提起诉讼。
需要注意的是，部分公司可能利用“高管”“管理层”身份来规避加班费。但实际上，只要员工不是高级管理人员或实行不定时工作制，且实际从事的是标准工时制的工作，用人单位仍应支付加班费。
总结来说，周六、日及节假日加班无加班费通常不合法，除非公司获得审批实行不定时工作制，且周末加班后安排了补休。法定节假日加班则必须支付300%加班费，调休无效。如果你面临这种情况，建议尽快收集证据并寻求法律帮助，不要因为金额小或嫌麻烦而放弃维权。这不仅关乎个人收入，也是维护整个劳动市场的公平正义。
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