入职一个月未签劳动合同？员工权益保障与法律风险须知

当新员工满怀期待加入公司，却发现自己工作满一个月仍未签订劳动合同时，这种看似普通的情况背后隐藏着重要的法律意义。根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系后一个月内订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。超过这个期限未签约，将触发一系列法律后果。

首先需要明确的是，即使用人单位未与员工签订书面合同，只要存在事实劳动关系，员工的合法权益仍然受到法律保护。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，工资支付凭证、考勤记录、社保缴纳记录等都可以作为劳动关系存在的证据。但书面合同的缺失会给劳动者维权带来诸多不便。

对于超过一个月未签合同的情况，《劳动合同法》第八十二条设置了明确的惩罚性规定：用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。这个“二倍工资”的计算从用工满一个月的次日起至满一年的前一日止，最长可达11个月。例如，小王2023年1月1日入职，公司直到3月15日才补签合同，那么公司需要支付2月1日至3月14日期间的双倍工资差额。

更严重的是，如果用人单位在用工满一年后仍未与劳动者签订书面合同，根据《劳动合同法》第十四条规定，视为双方已订立无固定期限劳动合同。这意味着用人单位失去了合同到期终止的权利，除非出现法定情形，否则不得随意解除劳动关系。

在实践中，有些用人单位会要求员工签署“自愿放弃签订劳动合同声明”，这种声明在法律上是无效的。根据《劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。签订书面劳动合同不仅是劳动者的权利，更是用人单位的法定义务，不能通过协议方式免除。

对于劳动者而言，发现未签劳动合同的情况时，应当注意收集和保存证据。包括但不限于：工资银行流水、考勤记录、工作证、盖有公章的文件、工作安排的邮件和微信记录等。这些证据在劳动仲裁和诉讼中至关重要。同时，劳动者应当主动向用人单位提出签订合同的要求，并保留沟通记录。

从用人单位角度，未及时签订劳动合同的风险是多方面的。除了经济赔偿风险外，还可能面临劳动行政部门的行政处罚。根据《劳动合同法》第八十七条，违法解除或终止劳动合同需要支付双倍经济补偿金。而未签合同状态下，解除劳动关系的法律风险会显著增加。

特别需要注意的是试用期问题。根据法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，不能单独签订试用期合同。如果用人单位只与劳动者签订试用期合同，该试用期不成立，视为正式劳动合同期限。这就意味着用人单位无法以“试用期不符合录用条件”为由解除合同。

在实际操作中，有些用人单位采取“先上岗后签约”的做法，这种操作存在明显法律风险。理想的做法是在用工当日完成合同签订，最晚不应超过一个月。如果因特殊原因需要延迟签约，应当与劳动者书面说明情况并明确签约时间表。

对于劳动者而言，如果遇到用人单位拒不签订劳动合同的情况，可以向当地劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁。需要注意的是，主张双倍工资的仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。劳动者应当及时主张权利，避免因超过时效而无法获得支持。

总之，劳动合同不仅是保障劳动者权益的重要文件，也是规范用工关系的基础。对于用人单位而言，规范用工管理、及时签订合同是控制法律风险的基本要求；对于劳动者而言，了解自己的权利、及时主张合法权益是职场生存的必备技能。在劳动关系中，双方都应当遵守法律规定，共同构建和谐稳定的用工环境。

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