在劳动关系中，劳动合同是保障员工权益的重要法律文件。然而，实践中不少劳动者会遇到入职后用人单位迟迟不签订书面合同的情况。特别是入职一个月未签劳动合同的现象较为常见，这既涉及员工权益保障问题，也涉及用人单位法律风险。本文将全面解析这一问题的应对策略和法律依据。

根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。这意味着用人单位在员工入职后享有一个月的“宽限期”，可以在此期间内完成劳动合同的签订工作。如果超过一个月仍未签订，则用人单位需要承担相应的法律后果。

对于员工而言，入职一个月未签劳动合同首先应当与用人单位沟通，明确提出签订劳动合同的要求。沟通时建议保留证据，如通过电子邮件、微信等可留存记录的方式提出请求。如果用人单位拒绝或拖延签订，员工应当注意收集证明劳动关系的证据，包括但不限于工资支付记录、考勤记录、工作证、招聘记录等。

根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着从员工入职的第二个月开始，即使单位照常发放工资，仍需额外支付一倍的工资作为赔偿。这一规定为员工提供了有力的法律保障。

值得注意的是，双倍工资的计算有特定时效限制。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。对于双倍工资诉求，实践中多数地区仲裁机构认为时效应从劳动关系终止之日起算，但具体适用可能因地区司法实践而有所差异。

除了经济赔偿外，未签订劳动合同还可能影响员工的其他权益。例如，在发生工伤时，如果没有劳动合同，工伤认定程序会更为复杂；在缴纳社会保险方面，未签合同单位可能不为员工缴纳社保，直接影响员工的养老、医疗等长期保障；此外，在确定工作内容、劳动报酬、工作地点等劳动合同必备条款时，也容易产生争议。

对于用人单位而言，不签订劳动合同的风险不容忽视。除了前述双倍工资赔偿外，还可能面临行政责任。根据《劳动合同法》相关规定，劳动行政部门可以责令用人单位改正；如果给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。更重要的是，未签订劳动合同视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，这意味着单位丧失了合同到期终止的权利。

在实践中，有些用人单位会采取变通方式规避签订劳动合同的义务，如要求员工签订承揽、承包等形式的协议，或者通过劳务派遣、外包等方式建立非标准劳动关系。员工应当注意辨别这些形式的合法性，确保自身权益不受侵害。判断劳动关系的关键在于是否接受单位管理、从事单位安排的工作、获取劳动报酬等实质标准，而非单纯看合同名称。

当遇到入职一个月未签劳动合同的情况时，员工可以采取以下步骤维权：首先与用人单位协商解决；协商不成可向当地劳动监察部门投诉；同时可以申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并主张双倍工资等权益；对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。在整个维权过程中，证据收集至关重要，特别是证明入职时间、工资标准、实际提供劳动等方面的证据。

总之，劳动合同是劳动关系稳定发展的基础，既保障员工权益，也规范用人单位管理。入职一个月未签劳动合同的情况既赋予员工主张双倍工资的权利，也警示用人单位必须依法履行签约义务。建立和谐劳动关系需要双方共同努力，而依法签订劳动合同是实现这一目标的首要步骤。

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